Всем привет! На связи Кочеткова. На прошлой неделе в Петербурге закрылся винтажный магазин Old Baby Vintage («Самость»). Сотрудницу уволили в один день за то, что она не вышла на работу в день смерти дедушки, она рассказала об этом в соцсетях с приложенной перепиской, компания получила волну хейта, попыталась объясниться, но после этого начала получать ежедневные угрозы в свой адрес и в итоге закрылась полностью.
Кто здесь прав, а кто виноват, разбирать не буду. Дело не в этом.
Дело в том, что решение, принятое одним человеком за один день, за 2 недели уничтожило бизнес, который строили годами. И это не единичная история, а симптом более широкого сдвига в том, как теперь решаются трудовые конфликты.
Что изменилось?
Ещё несколько лет назад в "моде" было тихое увольнение (quiet quitting): сотрудник формально выполняет обязанности, но перестаёт вкладываться, если чувствует себя недооценённым.
Сейчас на его место приходит противоположная модель — громкое увольнение, или revenge quitting: конфликт с работодателем не замалчивается, а становится публичным высказыванием, иногда с расчётом на охват. Логика соцсетей этому помогает, ведь алгоритмы охотнее продвигают эмоциональные, конфликтные истории, и чем драматичнее пост про увольнение, тем больше у него шансов разлететься.
Мы в Human Force работаем с наймом и увольнениями каждый день и видим эту динамику изнутри: трудовой конфликт, который ещё пять лет назад решался максимум в кабинете HR или в трудовой инспекции, сегодня у любого сотрудника с телефоном может стать публичным за один вечер. И готовность выносить такие истории в соцсети действительно выше именно у молодых сотрудников, просто потому что они выросли в среде, где рассказать о несправедливости публично привычнее, чем писать заявление в инспекцию и ждать месяцами.
Кому и почему это выгодно, а кому нет?
С одной стороны, часть подобных историй — это реальные нарушения: незаконные увольнения без соблюдения процедуры, невыплаты, игнорирование личных обстоятельств сотрудника. Публичность в таких случаях работает как форма защиты, к которой человек прибегает вместо суда, потому что это быстрее и заметнее.
С другой стороны, исследование, опубликованное 6 мая 2026 года в журнале Frontiers in Psychology на выборке молодых сотрудников e-commerce в Китае, показало другую сторону тренда: постоянное сравнение себя с чужими «идеальными» карьерами в соцсетях может усиливать неудовлетворённость работой и подталкивать к мысли о смене места, даже если объективных проблем на текущей работе нет. Выборка китайская, но сама механика сравнения не привязана к одной стране.
Считаю, что для бизнеса разница между этими двумя сценариями не так важна, как кажется. Со стороны, из комментариев под вирусным постом, отличить обоснованную претензию от эмоционального выплеска почти невозможно, а ущерб для компании в обоих случаях будет одинаковым. Именно поэтому в Human Force мы советуем клиентам готовиться не к конкретному сценарию конфликта, а к самому факту, что теперь любое решение об увольнении потенциально публично.
Во что это обходится бизнесу?
Работодатели это уже понимают: по данным опроса Inc. Russia (2021 год, но актуальность подтверждается практикой последних лет), 65% компаний отслеживают соцсети своих сотрудников, а главная причина, которую называют 94% опрошенных руководителей, — беспокойство за репутацию компании. Проблема в том, что мониторинг соцсетей действующих сотрудников не защищает от поста уже уволенного человека, который больше ничем не обязан компании.
Цена вопроса реальная и измеримая. Порядка 75% соискателей проверяют репутацию работодателя до отклика на вакансию, по данным глоссария Faros.Media, и один заметный скандал способен отпугнуть кандидатов на месяцы вперёд. При этом с юридической стороны у работодателя не так много инструментов защиты: ТК РФ прямо не регулирует, что сотрудник может писать о компании в интернете, а привлечь к ответственности за такие публикации на практике сложно.
«История с "Самостью" — это не про злых зумеров или бессердечных работодателей. Она показывает, что решение, принятое второпях и без процедуры, больше не остаётся между четырёх стен. У бизнеса просто больше нет права на импровизацию в вопросах увольнения — цена ошибки выросла на порядок».
Анна Кочеткова, основатель Human Force
Как не допустить подобного?
Мы убеждены, что единственный рабочий способ снизить этот риск — не допускать ситуаций, из-за которых вообще возникает повод для громкого поста. Это чисто процессный вопрос, и мы видим на практике клиентов, что он решается на удивление просто:
- Любое увольнение или дисциплинарное взыскание должно строго соответствовать процедуре, прописанной в ТК РФ, включая сроки уведомления и обоснование причины.
- Личные обстоятельства сотрудника нужно учитывать до принятия решения, а не постфактум, когда конфликт уже публичный.
- У компании должен быть внутренний канал, куда сотрудник может обратиться с несогласием до того, как единственным доступным вариантом останутся соцсети.
- Руководителей на местах стоит заранее обучать базовым нормам трудового права: по нашему опыту, большинство репутационных скандалов возникают не из злого умысла компании, а из решения, принятого одним человеком в моменте, без понимания последствий.
- Именно для подобных случаев мы в Human Force создали продукт «Защита при увольнении»: берём на себя юридическое сопровождение увольнений и дисциплинарных взысканий, чтобы решение принималось не второпях, а строго по процедуре, с полным комплектом документов.
У бывшего сотрудника не остаётся формального повода для судебного или публичного конфликта, а у компании — риска однажды закрыться из-за одного поста.
