Почему компании в 2026 году продолжают терять деньги, репутацию и людей? Разберем два случая, которые мне рассказали на днях, они отлично показывают, как это выглядит на практике бизнеса.
Кейс первый: на собеседовании и в оффере кандидату называют оклад 200 тысяч и функционал руководителя отдела продаж с людьми в подчинении. В договоре появляется оклад 40 тысяч плюс какие-то «бонусы», без подчинённых и с разъездами по несколько дней в неделю, причём компания уже давно и стабильно работает на рынке. Через неделю взаимных претензий стороны просто расходятся.
Кейс второй: деньги на входе обсудили честно, кандидатку всё устроило, и она вышла на работу. Через неделю к ней в кабинет заходит собственник, он же гендиректор, и спрашивает: «А какая у тебя, кстати, зарплата?» Три круга внутренних уточнений показывают, что цифры совпадают с тем, что обсуждали на собеседовании, просто внутри компании в этом никто до конца не был уверен, включая собственника.
Кейс второй: деньги на входе обсудили честно, кандидатку всё устроило, и она вышла на работу. Через неделю к ней в кабинет заходит собственник, он же гендиректор, и спрашивает: «А какая у тебя, кстати, зарплата?» Три круга внутренних уточнений показывают, что цифры совпадают с тем, что обсуждали на собеседовании, просто внутри компании в этом никто до конца не был уверен, включая собственника.
Здесь дело не в злом умысле конкретных людей, а в том, что разговор о деньгах в найме до сих пор устроен как неловкая формальность вместо рабочего процесса с понятными шагами. И бизнесу это обходится дорого. Дальше разберём, во сколько именно.
По данным опроса SuperJob, 42% россиян принципиально не откликаются на вакансии с зарплатой «по договорённости», то есть работодатель теряет почти половину потенциального отклика ещё до того, как кандидат прочитал про обязанности. Жёстче всего к скрытому доходу относятся женщины (46% никогда не откликаются) и специалисты 35–45 лет (47%), а это как раз самая опытная и самая дефицитная для бизнеса категория кандидатов.
Ещё одна системная проблема для работодателя — искажённая цифра в вакансии. Как отмечается в материале про искажение зарплат при найме, распространённая практика — указывать зарплату «грязными» до вычета НДФЛ или включать в оклад все возможные бонусы, которые сотрудник может так и не получить. Кандидат выходит на работу с одними ожиданиями, а получает на руки на 13% меньше уже с первой зарплаты, и для компании это момент, когда доверие нового сотрудника разрушается в первую же выплату.
Мы как агентство транслируем клиентам одну и ту же позицию не первый год: табу на разговор о деньгах в найме — это организационная болезнь, которая стоит бизнесу денег кратно больше, чем прямой разговор о цифрах на старте.
По данным опроса SuperJob, 42% россиян принципиально не откликаются на вакансии с зарплатой «по договорённости», то есть работодатель теряет почти половину потенциального отклика ещё до того, как кандидат прочитал про обязанности. Жёстче всего к скрытому доходу относятся женщины (46% никогда не откликаются) и специалисты 35–45 лет (47%), а это как раз самая опытная и самая дефицитная для бизнеса категория кандидатов.
Ещё одна системная проблема для работодателя — искажённая цифра в вакансии. Как отмечается в материале про искажение зарплат при найме, распространённая практика — указывать зарплату «грязными» до вычета НДФЛ или включать в оклад все возможные бонусы, которые сотрудник может так и не получить. Кандидат выходит на работу с одними ожиданиями, а получает на руки на 13% меньше уже с первой зарплаты, и для компании это момент, когда доверие нового сотрудника разрушается в первую же выплату.
Мы как агентство транслируем клиентам одну и ту же позицию не первый год: табу на разговор о деньгах в найме — это организационная болезнь, которая стоит бизнесу денег кратно больше, чем прямой разговор о цифрах на старте.
Мы почему-то до сих пор стесняемся называть цифры прямо, будто деньги — что-то неприличное, а не часть трудового договора. В итоге компания теряет не стеснительность, а кандидатов, репутацию и доверие уже нанятых людей.
Анна Кочеткова, основатель Human Force
Почему бизнес наступает на эти грабли системно?
Отчасти это культурное наследие рынка, где долго было не принято говорить о зарплатах вслух ни между сотрудниками, ни на входе в компанию. Иногда дело в хитрости: компания приукрашивает условия на входе, надеясь, что кандидат влюбится в вакансию и останется работать даже с серой или чёрной зарплатой, как в первом кейсе. А иногда дело просто в невыстроенных процессах и серой зарплате, как во втором. Если оклад состоит из фиксированной части и бонуса, это стоит обсуждать уже на первой встрече, а не в момент подписания трудового договора, когда кандидат вроде как уже никуда не денется.
Итог в обоих кейсах для компании: кандидат сверяет цифры с реальностью уже после того, как вышел на работу, а не до, что, естественно, приводит к конфликту сторон.
Во что несовпадение оффера и реальности обходится бизнесу?
Разрыв между обещанным и реальным доходом — это измеримые потери для компании, а не разовый неловкий момент:
- Стоимость найма растёт. При подмоченной репутации работодателю приходится платить за каждого следующего кандидата дороже или делать офферы выше рынка, чтобы перебить недоверие; механизм подробно разобран в глоссарии Faros.Media
- Сильные кандидаты отваливаются на этапе проверки отзывов, ещё не дойдя до компании. Около 75% соискателей проверяют репутацию работодателя до отклика на вакансию, и рассказ одного обманутого кандидата на hh.ru или Dream Job отпугивает следующих ещё на подлёте.
- Текучесть остается высокой именно в первые месяцы работы. Разрыв между обещанным и фактическим доходом остаётся одной из главных причин раннего увольнения, а значит и повторных затрат на подбор.
Как компании сделать разговор о деньгах частью процесса найма?
Это решается структурой процесса найма, а не отдельным приступом честности в моменте:
- Оклад, бонусная часть и функционал стоит фиксировать на бумаге уже на этапе оффера.
- Разговор о деньгах должен происходить на каждом ключевом этапе найма: на собеседовании, в оффере и при подписании договора, с явным подтверждением от всех сторон, что цифры совпадают.
- Зарплату в вакансии и оффере стоит указывать с пометкой gross или net, чтобы не оставлять двусмысленности. Так же логику начисления бонуса кандидат должен понимать до выхода на работу, а не после первой зарплаты.
- У компании должен быть ответственный человек и конкретный документ, который фиксирует финальные цифры по зарплате, — тогда собственнику не придётся узнавать доход нового сотрудника через неделю после найма и после нескольких кругов уточнений.
Система найма — рабочий инструмент
Оба кейса в начале статьи объясняются отсутствием системы: рекрутер не синхронизирован с собственником, оффер не привязан к трудовому договору, и ни у кого в компании нет единого протокола, что и когда фиксируется в цифрах.
Именно для этого мы в Human Force внедряем систему найма (Hiring Architecture) — рабочий протокол для компании, в котором на каждом этапе найма зафиксировано, что обсуждается, кто подтверждает условия и как оффер соотносится с трудовым договором. Деньги в такой системе перестают быть предметом веры на слово и становятся тем, чем должны быть с самого начала для бизнеса: согласованным и задокументированным условием сделки.
Наши соцсети:
ТГК Рецепты найма
