Про поиск работы существует два типа советов. Одни — пугающие и предупреждающие: «Не меняйте работу чаще чем раз в два-три года», «Маскируйте перерывы в карьере под проекты», «Ни при каких обстоятельствах не говорите о прежнем начальнике плохо». Другие — обнадеживающие и утешающие: «Будьте собой», «Подходящий работодатель всё поймет правильно».
Мы поговорили с рекрутерами, которые каждый день принимают решения о живых людях, — и делимся их откровенностями о том, что в резюме и на собеседованиях настораживает, а к чему относятся с пониманием и учитывают в процессе отбора.
«Скажу честно, летунов не люблю — но на обстоятельства всегда смотрю. Если кандидат 24 лет меняет место работы раз в полгода, то, возможно, он пробует, ищет себя или это были стажировки. Такое — вариант нормы, хотя настороженность по отношению к нему останется.
Если же кандидату 35+ и он стабильно меняет работу раз в три — девять месяцев, это ред-флаг. К понятному результату работы специалист обычно приходит за год или более. Если меняет места чаще, это наводит на мысль, что он не справляется со своими задачами, не может ужиться в коллективе или в целом негибкий, плохо адаптируется к новому.
Бизнесу незачем рисковать, нанимать нестабильного сотрудника и вкладываться в него на протяжении трех — шести месяцев. Лучше потратить больше времени на поиск и найти стабильного, лояльного к компании человека. Кандидат может сказать, что просто не повезло с работодателями, — и тогда возникают вопросы: а как он выбирал? почему не почитал отзывы?
Всё вышесказанное не касается рабочих специальностей: из-за высокого спроса рынок там работает по-другому. Если говорить про топ-менеджмент, то и год считается коротким сроком, так как уровень решений совсем другой. Сейчас не время для экспериментов — компании стремятся экономить деньги. Это не хорошо и не плохо, это то, с чем приходится жить и работать».
Кочеткова Анна, основатель Human Force
«Долгие перерывы в работе я не люблю. Конечно, многое зависит от сферы и должности, причины и длительности перерыва. Например, если человек работает в креативной сфере и взял перерыв для отдыха/обучения на год — приму это нормально.
А если человек работает, например, в IT и на год забросил разработку — это вызовет сомнения, так как технологии меняются каждый день. Велик риск, что такому сотруднику понадобится больше времени для адаптации, чем тому, кто брал перерыв на месяц. Опять же, год перерыва менее критичен, чем два — четыре.
Если говорить про декретный отпуск, то да, компании не сильно любят брать кандидата после длительного декрета. Рожать детей важно и нужно, демографию надо поднимать — но не могу надеть на вас розовые очки и пообещать, что после увольнения, ухода в декрет на три года и возвращения к активному поиску вы обнаружите, что рынок заваливает вас предложениями о работе. Нет, не завалит.
Попытку предпринимательства, даже неудачную, обычно рассматривают в позитивном ключе: после нее кандидат уже будет смотреть на бизнес по-другому».
Кочеткова Анна, основатель Human Force
«Если мне кажется, что кандидат преувеличивает свой вклад, я не ставлю сразу на нем крест. Эту ситуацию легко прояснить дополнительными вопросами: какая стояла задача? что конкретно делал он, за что отвечал лично? что делала команда и какой получился результат?
Гораздо чаще я вижу обратную ситуацию: человек не умеет нормально рассказать о своей роли и результатах. То, что для него было обычной рабочей задачей, со стороны может оказаться сильным опытом. Иногда кандидата нужно не разоблачать, а правильно расспрашивать».
Наталия Улискова, HR-эксперт, карьерный консультант, рекрутер
«Смотря что называть конфликтом. Если специалисту не заплатили зарплату и он подал на компанию в суд — это выглядит как конфликт. С другой стороны, кандидат действовал в правовом поле. Не воспринимают конфликт как ред-флаг, если человек грамотно преподносит ситуацию на собеседовании, не рассказывает с упоением и гордостью о своей “принципиальности”, не намекает, что в случае чего покажет “тут всем кузькину мать”.
Как тогда правильно? Обрисую примерный посыл: “Да, к сожалению, эпизод был, и не хотелось бы его повторять”. Нет нужды рассказывать подробности конфликта. Выбирайте мягкие формулировки, не поливайте помоями бывшего руководителя и не переходите на личности».
Кочеткова Анна, основатель Human Force
«Слишком высокая квалификация для меня не автоматический отказ. Здесь всё зависит от содержания вакансии. Например, позиция может быть заявлена как экспертная, не руководящая — но при этом давать человеку возможность решать какую-то конкретную задачу, которая ему сейчас интересна.
Если кандидат подходит по требованиям, но объективно сильнее профиля, я, скорее всего, свяжусь с ним и проясню мотивацию. А вот дальше уже может возникнуть повод для отказа — если ожидания по деньгам не соответствуют позиции, на которую человек претендует».
Наталия Улискова, HR-эксперт, карьерный консультант, рекрутер
«Интерес к уровню зарплаты — не ред-флаг. Настоящий ред-флаг — категоричность. Например, когда человек произносит что-то в духе “Меньше этой суммы даже обсуждать не буду” еще до того, как понял задачу и объем ответственности. Такое сильно меня настораживает.
А сам по себе вопрос про зарплату абсолютно нормальный, ведь для кого-то это один из главных критериев при выборе работы (пока другие ищут интересные задачи или сильную команду). Нормально, по-моему, хотеть много и нормально выяснять сумму заранее. Формулировку лучше использовать мягкую: “Давайте сверимся по зарплате, чтобы понять, есть ли смысл двигаться дальше”.
Плохо, когда человек начинает настойчиво и категорично выяснять бонусы, ДМС, страховку, пересмотры, повышения и другие условия на этапе, когда я сама еще не могу раскрыть всю информацию или не владею ею в полном объеме. В этот момент вопросы смазывают или даже портят впечатление от кандидата».
Наталия Улискова, HR-эксперт, карьерный консультант, рекрутер
«Отзывы и рекомендации — субъективная история, поэтому один-два отзыва сами по себе для меня не показатель. Я смотрю на картину в целом: три-пять отзывов, мое собственное впечатление и впечатление нанимающего руководителя. Иногда в процессе сбора рекомендаций выясняется, что рекомендатель не умеет нормально давать обратную связь или кто-то слишком близко к сердцу воспринял ситуацию.
Если кандидат для нас важен — я скорее задам ему прямые вопросы и всё проясню, чем буду делать вывод по одному негативному отзыву».
Наталия Улискова, HR-эксперт, карьерный консультант, рекрутер